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alors je vois qu'il ya des gens qui sont en ligne on va maintenant débuter là la formation désolé de ce petit retard on a eu quelques soucis techniques mais tout fonctionne maintenant donc je vais
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débuter assez ordinaire donc mon ami ok et je suis à jour des affaires publiques à la cfa donc elles sont plus tarder je vais vous présenter notre formateur pour aujourd'hui il s'agit de ali au nom de
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famille à lisser ces coins là les rachètent leurs dons alors tous ceux qui ne connaissent pas ali un il est originaire du maroc il est arrivé au canada en 2006 où il a validé son baccalauréat en droit puis obtenu une
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maîtrise en gestion des ressources humaines de l'énap de montréal alliés accumulé une expérience considérable en gestion des ressources humaines dans des entreprises commerciales présentement il travaille que la jfa en
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tant que directeur du centre albertaine est formation juridique de kalisz te passe la parole et bonjour tout le monde est ce que vous entendez bien oui bonjour est alors aujourd'hui on a on va
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parler de dean de la gestion de conflits au milieu de travail tout d'abord je tiens à remercier la cfa qui me donne cette opportunité de partager avec vous mes connaissances et
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au sujet sera sur un sujet qui est vraiment ici beaucoup de débats il s'agit de la gestion de conflits au travail parce que même les organismes et qui mise énormément sur sur l'harmonie
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de liquides est eux qui trie konyves un environnement sain au milieu de travail il y avait toujours des situations problématiques qui surgissent d'où
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l'importance de d'être bien outillés en tant que gestionnaire pour faire face aux situations conflictuelles autre vrai je vais passer à la l'objectif de la
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formation d'aujourd'hui alors aujourd'hui si on vise d'abord à bien comprendre c'est quoi le conflit au milieu de travail il s'agit d'analyser les conflits de le
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définir de savoir les causes et les solutions appropriées pour résoudre les situations conflictuelles on voit au fur et à mesure on va essayer de répondre aux questions suivantes
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d'abord quelle attitude les individus adoptent face aux situations conflictuelles au travail quelles sont les meilleures stratégies pour résoudre et bien gérer un conflit au travail
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comment gérer et maintenir un milieu de travail sain et convivial mais avant de répondre à ces questions il est très important de bien comprendre le conflit
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ça veut dire on va le définir et on va analyser les causes ou bien la situation qui cause et qui augmente la tension attention au milieu professionnel alors
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qu'est ce qu'un conflit le conflit il ya de l'acceptation le conflit trouve son origine dans le mot latin confie qu ce qui signifie le
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choc ou la lutte le combat cette définition ces références à ce qu'on appelle le conflit destructif la deuxième acceptation signifier la
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rencontre des sentiments d'intérêts entre air qui s'opposent au milieu au niveau professionnel on peut définir le conflit comme étant une opposition entre
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deux ou plusieurs personnes qui sortent à des idées ou à des opinions divergentes où les attentes 10 1 ne sont pas nécessairement en parallèle avec les
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attentes des offres le fait de ne pas être d'accord avec des idées ne caractérise pas une situation conflictuelle faut pas mille et un problèmes ou un conflit [Musique]
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source de conflits alors il ya beaucoup de des acteurs qui ont essayé d'analyser les sources de conflits mais personnellement moi je lis je lis je les
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classe selon deux grandes catégories il y a les sources qui sont liées au fonctionnement de l'organisation ça veut dire à la mauvaise gestion de
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personnel ou de l'organisation il est source sicaud logique qui sont liées aux personnes elles-mêmes les sources qui
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sont liées à l'organisation un parce que l'organisation générale il est gouverné et les gouvernés par par des fonctions par des fonctions la fonction de prévisions la fonction de l'organisation
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du travail la coordination lire aussi la gestion des ressources humaines et financières la compatibilité des objectifs et la communication alors lorsqu'il y à un dysfonctionnement
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sur l'un de ses objectifs ça peut cela peut créer des situations conflictuelles d'abord que la prévision lorsqu'il ya un dysfonctionnement concernant la fonction
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de prévisions cela cela se traduit par une absence de diagnostic portant sur les réalisations de l'organisation or il n'ya pas de diagnostic portant sur la réalisation de l'organisation
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l'absence des objectifs clairs les objectifs nos sens sont ambigus ne sont pas claires l'absence d'indicateur des mesures de rendement et de rendement de performance individuelle et collective
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ce qui concerne la prévision en ce qui concerne la l'organisation l'organisation de travail à l'organisation de travail concerne cette
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fonction lorsqu'il ya un an lorsqu'il ya des problèmes concernant la gestion de travail cause des situations conflictuelles surtout lorsqu'il ya une mauvaise définition un des pages lorsqu'il ya une interdépendance des tâches
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ça veut dire lorsque le travail de l'un des pans de travail dans l'autre la coordination la fonction de l'angle de la coordination signifie l'absence et
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l'absence de valorisation des efforts des risques pas obtenu lorsqu'on va alors est ce par le travail de nos personnels ça te crie aussi les situations conflictuelles l'absence de l'information concertée alors on analyse
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aussi ci-contre prévenir des situations conflictuelles il ya aussi la le dysfonctionnement concernant le contrôle le contrôle ça veut dire les lorsqu'il ya une absence
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du suivi de résultats la rareté des ressources la rareté des ressources financières et humaines te constitué peut amener à des situations conflictuelles situation par exemple
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lorsque lorsqu'il ya des difficiles financière où il ya des manques de personnels ça peut crier de conflits au travail par exemple le souci ou bien lorsqu'il
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organise une se prépare à supprimer des postes faute de des ressources financières ce sacré la compétitivité entre les six collaborateurs aux biens les membres de l'équipe et ça amène à des situations
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confie-t-il l'incompatibilité des objectifs lorsque les objectifs des objectifs des membres de personnel ne vont pas en parallèle avec le avec les
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unités de travail et enfin des dysfonctionnements concernant la communication il en est ainsi des lorsqu'il et de la culture de l'organisation encourage le
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travail individuel avec des bureaux fermés et lorsqu'il est gestionnaire ne multiplie pas les réunions alors les réunions et le partage de l'information ce sont vraiment des outils pour
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prévenir les situations conflictuelles alors alors en ce qui concerne les ressources les sources de deux des sources de conflits au fonctionnement de l'organisation il
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peut être contre lille peuvent être maîtrisés par les gestionnaires de l'organisation puisqu'ils sont inhérentes à l'organisation a par contre dit sur cette psychologie qui sont liées
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aux personnes se sont dit des sources qui sont à l'extérieur de l'organisation les conflits peuvent porter ce lourd sur la personnalité de l'individu
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soyons honnête quand on passe par exemple ou huit heures de travail avec les mêmes collègues ce n'est pas vraiment leur formation ou leurs compétences qui va déterminer le la
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relation qu'on va enchaîner avec cette personne et ce surtout leur personnalité si causes psychologiques ont des origines diverses il trouve souvent leurs sources à
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l'extérieur de l'organisation il se matérialise par la violence l'angoissent la dépression l'agressivité et emportant et ont un point commun qui
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est la de riz à six langues et eller ici en présence de telles ressources il est difficile pour l'entreprise de prévenir une maîtrise de l'énergie est si difficile de maîtriser parce qu'il
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dépend des personnes et non pas de l'organisation ces situations se termine malheureusement souvent part par la mise
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à l'écart de l'employé ou par la démission ou est là où le licenciement de dette de collaborateurs maintenant
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toujours pour mieux comprendre c'est quoi un conflit il y a beaucoup de types de congés alors moi je me suis limité à 1 2 3 4 5 à 6 ou 7 confie ce type de conflits qui sont qui sont les plus
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fréquents le conflit il ya d'abord ce qu'on appelle le conflit organisationnel le conseil organisationnelles des pontes de 10,10 inégalités de l'organigramme de l'organisation entre le site du
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superviseur le sait bordeaux ni le conflit de concurrence ou de rivalité il y a lorsque la compagnie adopte par
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exemple une culture de concurrence entre ces employés ça ça peut créer une des conflits entre entre les deux collègues qui travaillent sur les mêmes sur le
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même projet le conflit mais mythique sursis dans une situation d'apprentissage si la compagnie vient d'engager un nouveau employé ou bien un
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stagiaire bien apprentis et que celui ci dépasse d'une séquence éthique ses connaissances et savoir-faire son superviseur ça s'écrit avec l'otan une situation conflictuelle avec entre
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autres si en plus il est subordonné à des contres les superviseurs et le subordonné le malentendu c'est le plus fréquent des conflits mais
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heureusement le plus facile à résoudre il résulte toujours d'une erreur d'interprétation et trouve sa source dans une malle interprétation des points de vue conflit de pouvoir
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le conflit de pouvoir se pose lorsque une partie désir désir maintenir au maximiser l'influencent sur l'autre
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partie au sein d'un processus décisionnel il ya aussi le premier le conflit de valeurs etc ce que confie de valeur il surgit lorsqu'il ya une
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incompatibilité de préférence de pratiques ou de principes auxquels 3 les antagonistes bien les plis des personnes par exemple la différence par rapport à la religion par rapport à la politique
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rapport à l'éthique du conflit interpersonnel se produit lorsque deux personnes dans le cadre d'une relation ont des besoins début ou 10 approche
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incompatibles alors c'est ça donc ça c'est l'équipe du conflit en général il y a deux types de conflits on peut
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regrouper tous ces types de conflits dans deux catégories conflit constructif et conflits destructif le conflit construction la conséquence par le conflit destructif qui se produit
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lorsque des personnes s'engagent dans des actions et des comportements qui entraîne un antagonisme accrue ou au lieu de trouver au lieu de de résoudre
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le conflit c'est le cas par exemple lorsque deux personnes ou bien de coller commence à faire des attaques l'un à l'autre des attaques verbales qui utilisent des gestes menaçants
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alors le conflit deviendra district cif le confier constructif en revanche se produit lorsque les les protagonistes exprime un des leurs désaccords sans
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utilité il il y a une intention de trouver une solution à la situation maintenant quelles sont les attitudes que les individus adoptent face à une
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situation conflictuelle il y a selon thomas dyck hellman il y a deux attitudes il ya là si vérité c'est une attitude
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selon laquelle qui comportement d'une personne vise à satisfaire à satisfaire ses propres intérêts ses dimensions est également lié à l'atteinte des objectifs personnels
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et alors dans l'acide hérité signifie que la personne mis l'accent sur ses intérêts personnels plutôt que sur des intérêts de l'organisation ou de
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l'organisation la serviabilité par contre l'attitude site une attitude selon laquelle les comportements d'une personne vise à satisfaire les intérêts d'une personne c'est une dimension qui se pose en ce 6 2 aux relations alors 2
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6 2 définition bien de 6,2 attitude découle un certain nombre de deux de comportement ou bien d'attitude de
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l'individu face association conflictuelle d'abord il il y a ce qu'on appelle l'évitement lorsqu'il évitement lorsque la personne ignore le conflit aussi semblant de
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l'ignorer il y a un là la digne à sion lorsqu'il lorsque la personne par exemple se peut qu'elle n'est ni les effets il y à la
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manipulation la personne tente parfois à séduire ou acer culpabiliser notre parti il y a la collaboration la collaboration
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une approche non violente après la collaboration ou le compromis la soumission la personne s'accommode à la situation
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la confrontation art une réponse la cour l'a contactée par une réponse il de ça veut dire que la personne trouve par une réponse autoritaires ou oppressive site
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une 106 yens et des réactions qui est vraiment agressif et enfin la démission qui offre qui se reflète lorsque la personne démissionne et c'est la fuite c'est la fuite de la situation
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ce que ça va jusqu'à maintenant vous avez des questions rentier alors je passe à à la résolution bien les
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stratégies pour résoudre les conflits en milieu organisationnel il y a plusieurs modalités qui peuvent être utilisés pour dépasser des situations conflictuelles
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il existe différentes méthodes alors le choix doit être effectuée en fonction de l'importance de conflits et de la volonté de résolution des acteurs d'abord il ya le recours est rare chic
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de recourir à recyc le recours hiérarchique il permis de résoudre le problème rapidement mais son discussions alors que les deux
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parties n'ont pas l'occasion de discuter ou bien d'échanger leurs de l'ordre de 2 de conflit il fait appel on se rappelle à un superviseur qui va trancher la situation conflictuelle
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d'une façon et autoritaire et définitif ce type de résolution de conflits il nécessaire seulement dans les situations d'urgence i mais il pose un problème du riz et de
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l'effet puisqu'il impose une situation sont résoudre le problème on dit bush alors souvent sur un conflit latent ce qu'on appelle un conflit latent
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par contre l'arbitrage l'arbitrage et la médiation suppose la volonté des protagonistes à résoudre le problème d'abord dans l'arbitrage dans
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l'arbitrage les parties vont choisir un arbitre qui va lui même choisir un troisième arbitre mais dans ce cas les parties sont impliquées dans la résolution de
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conflits à st mais la différence entre l'arbitrage et la médiation c'est que l'art d'être reprendre le conflit au maire ça veut dire qu'il va adopter l'euro néanmoins si si si c'est cette solution
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nécessite que le conflit ne soit pas trop trop avancé la différence entre l'arbitrage et la médiation situent les médiators le médiator est un est une personne qui est toujours notre micky
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harley s'ils sont roses c'est seulement de faciliter la discussion il a guidé et 10 de la conversation et la provoquer toujours dans le stratégie de résolution
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de conflit il ya la manne négociations la négociation c'est la prise en charge de conflit alors ici on n'a pas besoin ni d'un arbitre ni d'un médiateur se sont ici la volonté des deux parties qui
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essayent de de résoudre les peuples à la situation conflictuelle par par elle-même il ya du site de négociations les négociations officielles gagnants perdants
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elle a constitué la négociation conflictuelle existe lorsque les intérêts sont totalement opposés et des vergers alors il ya un parti qui gagne qu'une partie des pertes
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la négociation des gnons kényan silas est le mode de ces moments de résolution de conflits le pieux depuis favoriser est supposé magazine adhésion comme une
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incidence une solution satisfaisante pour les deux parties on trouve que j sionards si on est impliqué pour résoudre un problème conflictuel il faut adopter guy prince ni les
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principes de base des principes de base qui sont la neutralité du désir de règlement de la situation et l'utilisation des fêtes la lutte ralité
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longtemps que je connais en tant que gestionnaire la neutralité suppose qu'on va pas prendre parti de conflit il faut pas juger ce qui y est ce qui à port et
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ceux qui a raison mais bien comprendre ce qui s'est passé quoi le problème si qui sépare les parties le désir de règlement de conflit et une résolution
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conflit efficace doit reposer sur la recherche d'une solution et non de vaud loire et non sur le fait de se débarrasser de vouloir se débarrasser de problème troisièmement l'utilisation des
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fêtes l'organisation des fêtes ça veut dire qu'on doit rester très très objectif on doit mener les discussions d'une raison objective au lieu de laisser la place trop de place aux émotions maintenant comme je vais conclure avec
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ça et ces six là comment prévenir lily confie au travail alors juste pour résumer on va une meilleure compréhension de conflit de travail ça
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veut dire si on peut savoir les causes de conflits comme il faut il comprendre les attitudes et personnes lors des situations conflictuelles
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on peut vraiment éviter éviter les conflits au travail il le prévenir mais il y à aussi si on vise inès pour les organismes bien structuré qui vise
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des objectifs à long terme ils peuvent aussi former leur personnel au fonctionnement humain il ya des organismes qui font appel à des compagnies de console tiennent
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compagnie des copains des compagnies de consultation qui donne des formations ou à leurs membres sur le contrôle de soi et sur la compréhension de l'autre alors
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cela que vraiment prévenir le problème à long terme surtout si on donne aux petites formations une ou deux fois par année ou lorsqu'on lorsqu'on a il dit dans des employés qui
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qui rentrent qui joint dit l'équipe de travail la deuxième façon si des script et le problème à la racine alors
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le gestionnaire ou le manager doit être très attentif à tout changement de comportement d'un collaborateur il doit toujours pratiqué une écoute active et favoriser la discussion de
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groupe lors des pauses site discussion va permettre aux employés aux biens aux perceuses acteurs du conflit d'extérioriser résidentiel en
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compréhension et les petites pensions mais parme et les solutions pratiques qui sont suggérées la boîte à suggestions la boîte à ce que je suis la
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suggestion c'est très simple c'est juste mettre en boîte où les employés peuvent peuvent faire leur marque et leur critique i dont le gestionnaire doit prendre les prendre en compte
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alors c'est pas si vous avez des questions auxquelles on a une première qui sont la personne veut savoir comment est ce qu'on peut mettre en place des
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outils aux mécanismes au sein d'une organisation pourrait téléconseillers le plus rapidement possible comment mettre en place les liens au sein d'une organisation qui vise à régler des
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conseillers le plus rapidement possible alors il faut à mon avis il faut adopter une politique de gestion de conflits au sein de l'organisme pour l'adopter
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il faut vraiment à faire ça dans le manuel des employés pour pour expliquer solution adoptée par l'organisme de
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résolution de conflits et de clarifier les objectifs de l'organisation s'en suit une façon qui a été adopté par plusieurs organismes et surtout des multinationales il y à des processus de
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par exemple en situation conflictuelle qui ce que l'employé doit faire pour que le problème ne soit pas propager le plus loin d'accord une autre question
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que nous avons s'il existe un conflit entre un employé et la direction à quel parti l'employé devrait s'adresser avec l'emploi devrait
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s'adresser aux quais entre ça c'est un conflit de vraiment de conflit ce qu'on appelle conflit organisationnels entre entre la syrie et la hiérarchie qui
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relie à la il ya la hiérarchie alors je pense que d'abord le gestionnaire doit comprendre d'abord les comportements de son collaborateur
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alors si logiciel r adopte à l'avant une politique de l'évitement de cette situation conflictuelle vous parle il ya ce point-ci mais si toujours la
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négociation qui favorise il faut toujours s'asseoir moi je te préfère toujours là la négociation la négociation ça veut dire que la personne peut par exemple
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l'approché de son superviseur immédiat pour trouver 10 des points pour comprendre le problème et non pas prendre le confirme le plus confié comme
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personnel d'accord et quels sont les deux mains les démarches à suivre pour les employés qui sont confiées par exemple tenir un journal de bord etc qui
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sont les démarches les dénonciations les démarches à suivre pour les employés qui sont en conflit par exemple tenir un journal de bord ouais ok pour les employés qui sont de
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son association alors si on a le conflit si le conflit entre collègues on a présenté l'association de les résoudre a aussi dit si les deux il y des rideaux collection au vert à résoudre le
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problème par eux-mêmes et peuvent ils peuvent faire soit la médiation soit la médiation soit la négociation ou l'arbitrage ils peuvent nommer par exemple un arbitre qui va résoudre le
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problème entre 10 lorsque le problème il y en un superviseur il ya un subordonné c'est là-haut dissociation sont un peu compliquées puisque les liens de pouvoir au sein de l'organisme ne sont pas ne
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sont pas et igo alors dans ce cas là le superviseur au bien de gestionnaire est toujours en position de devenir force aux biens de position qui veut imposer la solution
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il cessa que ce que les gestionnaires doivent vraiment y vite ici de ne pas imposer des solutions mais il trouver une solution au conflit
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et si un conflit au congédiement finhan démission quand j'ai dit mon pardon est ce qu'il existe des recours juridiques lanta alors pour pour pour les
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situations qui se termine par des congés diamant qlailé en alberta en alberta les les recours sans ce diplôme de la raison de la fin de l'emploi
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si la fin de l'emploi a été posée par par exemple une situation de discrimination liés à la race ou bien la
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religion à l'orientation sexuelle de la commission des droits de l'homme si le qui si il y à un licenciement abusif ça veut dire que si juste on veut
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se débarrasser de ses employés le l'employé peut par exemple faire une demande à employer un stand up ou bien à la cour provinciale
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ça dépend de la raison de la fin de l'emploi la raison de la fin de l'emploi qui va déterminer le recours de l'employé mais avant d'arriver à amener avant de
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congédier un employé ce que ça veut dire il ya je ne sais pas si les gestionnaires doivent vraiment adopté une un processus graduel si on a si on a
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expiré tous les recours à l'inter ne cite par exemple la médiation l'arbitrage les négociations n'ont pas donné de résultat les le processus le plus approprié pour un gestionnaire ou
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bien si la personne qui dit si de l'organisation c'est d'abord de donner un avis verbal l'april a vivir ballon peut donner un avis un avis écrit après
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la vie écrit il faut peut-être de faire un arrêt avec suspension de salaire et à ce moment il y ait à la fin lorsqu'on n'a pas lorsqu'on en trouve à aucune
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autre solution si le congédiement alors licou la cour bien les instances administratives qui étrange dans les situations de congédiement vont voir ce que l'employeur a respecté ses démarches
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au pas il emploie year d'employeurs bien la personne de son côté la personne congédie de son côté s'il y des victimes d'une situation de discrimination ou si
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l'employeur n'a pas payé ce droit de vacances devient son salaire il ya toujours des recours comme j'expliquais auprès de l'employée stendhal combien de hauts cris de la commission des droits de l'homme ou si on veut pas si
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l'instance administrative ou tout simplement aller à la cour provinciale pour les pour congédiement abusif ou est
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ce qu'il y aura d'autres questions pour ali d'accord si par exemple on décide d'aller en médiation lors d'un conflit professionnel qui est ce qu'on devrait sélectionner comme médiateur parce que
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pour l'arbitrage ce sera un processus différent mais la médiation une certaine subjectivité quelques choix de la personne de qui est ce quelqu'un d'extrêmement à gagner soit ce que c'est si on n'a pas de personnes se sont senties le choix si le soin des
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personnes qui sont impliquées dans le conflit parce que si le médiateur il doit faire il doit être une personne de confiance les deux parties la personne qui la
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première personne il peut prendre l'initiative et approcher le médiateur pour lui demande pour lui expliquer l'association confidentiel il le médiateur de son côté il va appeler
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notre parti mais son rôle reste toujours il va pas prendre le conflit on ne va pas défendre une partie ou bien même il voit juste faciliter la négociation ou
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pas si les titres à la négociation mais ils disent qu'ils échangent échanges entre les deux personnes et ça se sait ce que les personnes vont recourir à des médiateurs externes et/ou des médiateurs
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ou bien même un autre un collègue auquel on fit confiance il peut jouer le rôle de médiateur ok parce que l'ici les andelys médiation dans la médiation lee
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la décision bien longtemps qui va qui va en découler mais ce n'est pas vraiment un homme une entente qui formaient lui qui va engager les parties plus tard à respecter
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puisque s'il relève de la volonté des parties de la rivière la solution notre ça va être approuvé par les démarches d'accord mais ce qu'il ya deux questions n'ont aucune d'accord donc si on n'a pas
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d'autres questions merci beaucoup à les remercier à vous tous qui avaient participé j'espère que cette formation était utile et pertinent pour vous jamais tu m'en mettre fin à la réunion mais cette formation sera disponible à dans son intégralité sur la chaîne
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youtube de la cfao comment des prochains jours merci beaucoup et je souhaite une bonne journée
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