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madame monsieur bonsoir nous sommes le mardi 3 mai je vous souhaite la bienvenue pour ce nouveau numéro des mardis de l'uhd ici en direct de studio lui hdf sur le site du futuroscope à poitiers avec un nouveau sujet
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aujourd'hui consacré au management de la transformation et pour en discuter j'ai le plaisir d'accueillir trois intervenants aujourd'hui à commencer par deux intervenants à distance fabienne saunier vous êtes proviseurs de lycées professionnels dans l'académie
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d'aix-marseille bonsoir [Musique] et charles moracchini vous êtes délégué académique à la formation des personnels d'encadrement est hyper établissements et vie scolaire dans l'académie de
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clermont-ferrand bonsoir bonsoir à toutes et à tous et en plateau avec moi j'ai le plaisir de recevoir hervé chomienne vous êtes maître de conférences en sciences de gestion à l'iae de l'université versailles saint
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quentin bonsoir ou bonjour à tous alors on va le construire de manière collaborative ce débat vous allez tous pouvoir prendre la parole sur les différents sujets que nous allons aborder ce soir peut-être définir dans un premier temps de la problématique le
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management est l'un des axes forts de la formation ici allez h2o f avec la mise en place notamment d'un dossier dédié au management humain et le lancement donc d'un plan national d'accompagnement managériale le fameux paix à m le
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management est au coeur des métiers de l'éducation et de la formation et il est donc aujourd'hui nécessaire de permettre à chaque cadre de l'institution de développer consolider ses compétence managériale et cela dans un environnement complexe et en pleine
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transformation le manager est également amené un élément clé de l'organisation dans la mesure où il met en oeuvre le changement accompagne les équipes anticipé et géré les crises impulse une dynamique au
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travers de son style de management et encourage le bien-être et la qualité de vie au travail alors afin de bien accompagner ses équipes et en appui du service ressources humaines le manager devra tenir compte des ressources dont ils disposent matériel mais surtout
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humaine dans le but de bien identifier comprendre et analyser les besoins et les attentes exprimées par ses collaborateurs mais également afin de tenir compte des forces et des chaque membre de son équipe pour faire face aux défis futurs et aux transformations à
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venir ce webinaire vise donc à voir ce qu'est accompagner les transformations pour un cadre de l'éducation nationale et en quoi consiste l'accompagnement au changement tout en apportant des pistes élevé d'ascq d'extraction pardon c'est
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ce que nous allons voir donc au fil de sept heures de direct et on va commencer tout de suite avec vous et hervé chomienne je vous propose d'introduire le débat tout simplement avec dans quelques instants une définition de la transformation mais avant ça il est
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peut-être un propos plus introductif oui alors comme l'ensemble du champ public français est bien le champ de l'éducation nationale est soumis depuis des décennies à des réformes régulière
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dont certaines se veulent transformante d'autres peut-être que relève plus d'ajustements incrémentaux finalement au mode de fonctionnement du système alors le premier enjeu qui est commun à l'ensemble du champ public français
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c'est l'enjeu de l'adaptation à l'adaptation et c'est même un principe cardinal des services publics adaptés la façon de délivrer les services publics à la demande sociale aux évolutions de la société et puis on l'a vu d'autant plus
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façon d'autant plus forte récemment il ya aussi une nécessité de faire face à des crises qui par nature sont plus ou moins prévisibles parfois par leur ampleur très imprévisible comme par exemple menace sécuritaire d'un côté ou
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plus récemment ausy la crise du coc vite et donc là on voit bien qu'il ya deux aspects à ces transformations un aspect de modernisation adaptation est un aspect aussi de résilience capacité à assurer une continuité de service public
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malgré un environnement un moment donné dégrader alors plus spécifiquement par rapport à l'éducation nationale il ya la question aussi d'arriver à conjuguer à ce nombre d'objectifs qui peut sembler difficile à mettre en oeuvre conjointement dans le cadre donc des
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valeurs de la république dans le cadre aussi bah des lois en vigueur il s'agit d'améliorer son efficience son efficacité pour former des élèves futurs citoyens qui vont devrait être qu'ils devraient des citoyens éclairés mais aussi intégré dans une société en pleine
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mutation donc on voit bien que les défis auxquels elle fait face éducation nationale ces défis sont actuellement importants les aides notion de transformation comment vous l'expliquez dans les huiles essentielles alors elle peut prendre une forme que je qualifie
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en tout cas à l'échelle des établissements scolaires d'hybridation hybridation entre des approches classiques de leur fonctionnement et qui n'ont pas perdu ses approches alors leurs intérêts des approches centrées
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sur des enseignements disciplinaires sur la tenue de classe sur l'approfondissement et la maîtrise de fondamentaux disciplinaire avec aussi un héritage de toute notre histoire éducatif la note air fois bien en
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période de parcours suis pas quel point les notes à certains moments sont presque des totems et des enjeux majeurs et est conjointement et de façon on va dire complémentaire à sa viennent s'ajouter aux 6 1 ce nombre de réformes de changement qui privilégie l inter
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disciplinaire le dialogue entre les disciplines une vision plus systémique un peu la gamme hors ajustements de l'école comme moyen pour essayer de mieux comprendre notre monde notre société et pas uniquement des silos au
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disciplinaire mais pourtant pour discuter dialoguer discuter encore faut-il maîtriser les fondamentaux on s'intéresse aussi beaucoup au processus d'acquisition et pas uniquement au contenu même si l'un et l'autre sont inséparables enfin la question de
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l'accompagnement de la personnalisation de la relation de l'orientation des élèves de la prison compte aussi leur singularité quelles que soient ses singularités et quelque chose qui vient bousculer un peu une vision on va dire un peu homogène
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de la façon de tenir une classe ou de gérer l'établissement et on voit bien aussi que ça se traduit au niveau des évaluations sur la question des compétences de leurs réquisitions selon des approches qui sans faire disparaître les notes sont aussi plus qualitative
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donc on voit bien que tous aient cette hybridation et les facteurs quand même de de chamboulement de basculement de tension de remise en question pas uniquement de d'outils de règles de programmes mais aussi de pratiques mais
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aussi de méthodes de travail voire même d'identité professionnelle qu est-ce qu aujourd'hui une enseignante ou un enseignant face justement à ce double agenda qui n'est quand même pas simple de mener conjointement les changements tout ça alors et justement on voit bien
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qu ici on a des changements de de nature des changements de nature réglementaire programmatique structurelles statutaire des nouveaux outils on parle beaucoup du numérique éducatif aussi et donc on voit
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bien que tous ces dispositifs tous ces items tous et artifact vise pas uniquement à se déployer pour être déployée c'est parfois d'ailleurs un discours un peu creux il faut moderniser pour moderniser mettre en place tel ou
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tel outil parce que c'est comme ça non ça vise justement à produire des effets à faire évoluer de façon plus profonde et bien des comportements des comportements entre les enseignants les
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apprenants des comportements aussi avec l'ensemble des parties prenantes du système ça vise à faire évoluer de façon nettement plus profonde est bien là encore les relations aux autres les postures les
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pratiques les représentations et on voit bien que donc quand on parle de changement il ya bien la partie visible de l'iceberg la dimension dispositif structure puis la partie plus profonde qu on est quand même la cible mais parfois on ça peut être la première partie une sorte de
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françois et est donc on s'aperçoit qu'il ya deux grandes familles de changement pourra revenir là dessus par la suite les changements que j'ai beaucoup évoqué jusqu'à présent c'est-à-dire délibérée une réforme l'arrivée d'un nouvel outil une injonction une crise qui s'imposent
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une façon ou d'une autre finalement à des acteurs de terrain à qui on va demander de s'adapter et puis de façon de mon point de vue complémentaires et peut-être plus intéressantes des changements plus invisible françois jullien le philosophe par le transformations silencieuses les choses
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qui émergent qui pousse vient le terrain et où là le manager n'aura pas comme principale mission de conduire le changement de maîtrise et de respecter son objectif mais plutôt de facilité de créer les conditions
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favorables à ce que justement des innovations des idées nouvelles de nouvelles pratiques émergent et je pense que les témoignages qui vont suivre devrait nous apporter quelques éclairages de ce point de vue là bas c'est ce qu'on va justement merci à reichshoffen en tout cas pour ce propos introductif je rappelle aux personnes
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qui nous suivent actuellement que vous pouvez réagir avec nos intervenants pour cela vous vous connectez sur la plateforme multi vous rentrez le code qui va s'afficher juste en bas de votre écran et vous pouvez bien sûr poser vos questions nous intervenons tout au long du direct et vous pouvez également
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réagir sur twitter avec le hashtag direct et hdf comme pour chaque émission de nos mardi de liège 2 f fabienne saunier je me tourne vers vous à présent peut-être pour une première question avec votre point de vue de chefs d'établissement comment accompagner le
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changement le rôle du manager pour on va dire à d'autres c'est des propos à être victime d'un hangar et chomienne donc moi je démarre et par site et une définition du manager du rôle du manager qui est issu des travaux
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de france briller alors certains évidemment il ya d'autres d'autres traits ans chercheur d'or entamant et minsk berg mais j'ai trouvé que cette définition était assez éclairante donc flandrien nous dit que le manager est une personne donc en charge d'une
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organisation d'une entité ou d'une équipe il est investi d'une autorité et d'une légitimité qui lui donne un statut ce statut implique l'exercice de multiples rôles qui seront de nature à orienter ses comportements et ses
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pratiques il fait en sorte que le travail soit réalisé tout en assurant le développement de son équipe et de son potentiel et effectivement cette idée rôle du manager beaucoup évolué et est
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là il est question comme le souligne très justement avait chomienne c'est qu'il faut mobiliser à la fois des aptitudes des attitudes et des compétences de façon à être en capacité de gérer des âmes des individualités
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mais aussi à gérer et fédérer un collectif au sein d'un environnement justement en pleine transformation juste pour ajouter une autre définition d'une transformation possible donc celle
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ci provient donc autissier johnson et vierge en 2019 et donc ils la définissent comme étant un ensemble des projets en lien avec une stratégie globale et la culture d'un corps social
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voilà ce que je peux dire au niveau de la de la notion de transformation est justement du fait de mes lectures personnelles mon parcours aux professionnels mes observations si sur
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le terrain j'ai très humblement comment dire identifiez dégager 10 rôle lui on va dire plus prégnant de ceux du manager delà de la transformation alors évidemment certaines sérol sont
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interdépendants et évidemment connexes est-ce que vous pouvez juste devant nous est présenté ses dires hall alors tout d'abord un manager la transformation c'est un manager qui s'appuie sur la mobilisation de ces soft skills un des
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compétences douce est un manager qui inspire la confiance qui reconnaît la valeur de ses collaborateurs managers la transformation c'est également un manager intuitif créatif visionnaire et promoteur de l'intelligence collective
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il s'appuie sur ses cinq sens ses émotions son expérience il offre des espaces qui promeuvent justement cette mobilisation de l'intelligence collective permettant l'expression de la créativité de chacun de ses
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collaborateurs et il est également là évidemment pour créer cette vision pour l'organisation et la partager un manager de la transformation c'est aussi un manager traducteur du sens des grands axes des politiques des ducati mais des
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réformes selon la théorie de veille construction du centre le manager et en scène ce making vous excuserez mon accent pas terrible un manager la transformation est également un manager ambidextre qui promeut à la fois une
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innovation ce qu'on appelle d'exploitation c'est-à-dire que on part de l'existant et on donne un nouveau souffle mais aussi un manager ambidextre d'exploration c'est à dire qu'il va guider les équipes 1 ce à ce qu en dira
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à conduire à explorer de nouvelles opportunités de développement et ça a été plus comment dire ça a été le cas évidemment dans le cadre de la mise en place de du de l'enseignement à distance de la continuité pédagogique suite à
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l'issue de la crise la coved donc de fait aussi lié à cette ce traumatisme de la crise la conduite de le manager la transformation c'est un manager de la résilience organisationnel c'est à dire
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qu'il doit être en mesure de promouvoir auprès de ses collaborateurs toutes leurs compétences en termes d'adaptabilité de nouveau de créativité de flexibilité l'objectif étant d'accompagner justement l'organisation
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qui a fait face à ce traumatisme et notamment celui de la crise de l'aco vide un manager dollar lors de la transformation c'est également un manager du paradoxe d'appartenance ou d'identité de l'organisation c'est à
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dire qu'il peut arriver à des moments que les valeurs et les croyances des individus soit en contradiction avec les valeurs portées par l'organisation donc dès lors il ya on l'appelle dissonance cognitive qui peuvent apparaître et moi
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plus particulièrement j'ai pu le voir notamment dans le cadre de l'évolution du métier d enseignant je fais référence là au référentiel de compétences et méticuleux 2013 un manager la préoccupation de la transformation boyet
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est un manager justement des préoccupations et des résistances des individus vis-à-vis d'un changement ou d'une transformation donc là les travaux de bareilles sukarno donc nous quitte bien et sur l'identification justement
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de ces sources de préoccupation et de résistance qui ne sont pas uniquement syndical en évidemment aux managers la transformation c'est aussi un manager des valeurs donc là je m'appuie évidemment sur les écrits de deux matchs chauds mènent chaque nuit et de marée en
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2015 dans l'espace public il y a c'est un double espace val au réel il ya d'un côté des valeurs traditionnelles du service public et les valeurs de performance et d'efficience qui sont connexes 1 au concept du new public
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management et effectivement il peut arriver existe mais qu'il y ait des tensions entre ces deux chambres valeur néanmoins le manager doit être en mesure de légitimer ses valeurs dans le cadre de
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l'action publique un manager la transformation c'est un manager aussi un coach pour guider accompagner les enseignants ça les équipes aussi dans une démarche de développement
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professionnel et d'actualisation de leur connaissance et d'incompétence justement connexes au fait que l'organisation se transforme et enfin un manager de la transformation est un manager entre
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guillemets augmenté effigie talent donc ça je trouve ce terme assez assez sympathique c'est de jouer c'est comment dire un lien entre le physique et digital c'est à dire que le manager doit
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penser doit être même capable de repenser les espaces de travail à la fois distant ciel est à la fois en présentiel et on a on s'est bien rendu compte avec la crise de l'aco vite que
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le travail en distanti elle a tout de même permis voilà à certain moment donné de pouvoir à danser en amont sur un projet ou sur une action qui se finalise évidemment sur le présentiel puisqu'on sait que le présentiel est toujours plus
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agréable voilà mais en tout cas ça s'appelle nécessite aussi aux managers d'utiliser à bon escient les autres du travail collaboratif à distance voilà pour ces girolles bon merci pour cette présentation pour appuyer un petit
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boulot de propos est-ce que vous avez des exemples à nous donner un jugement sur le management de la transformation alors bien sûr alors je donnerai trois exemples j'essayerai d'être prêt synthétique premier exemple c'est la
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mise en oeuvre de l'ajustement de la transformation de la voie professionnelle avec qui sait quand même accompagné d'un changement de paradigme quant à l'exercice du métier d'enseignante je prends l'exemple notamment de l'accord est intervenu sion de la collaboration très étroite avec
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les entreprises au regard de la mixité les parcours et les publics de la pédagogie de l'alternance aussi du travail collaboratif des enseignants dans le cadre de du chef-d'oeuvre et de la couette invention est aussi le
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l'impact que quatre ont pu ressentir fin que certains enseignants ont verbalisé qui selon des enseignants ce qu'on appelle les enseignants des matière à sanction drogués et c'est à dire celles qui sont évalués en ponctuelles en bac
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pro et qui ont manifesté voilà une crainte et ont verbalisé le fait d'avoir perdu des heures entre guillemets ce qui n'est pas le cas puisque c'est une autre manière de travail un deuxième exemple l'autre évaluation de le pl alors je
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sais que mon collègue monsieur noah qui n'y va développer derrière mais au niveau de l'auto évaluation de le pe effectivement c'est une autre façon pour les équipes d'appréhender des pratiques d'évaluation donc ça aussi c'est
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connexes aux enjeux de performance est déficiente et enfin je terminerai sur un exemple plus personnel donc à la rentrée dans le cadre du plan marseille angan puisque je suis sûr à l'établissement la dune de marseille donc on paye et
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j'ouvre fait jour l'institution m'accompagne sur l'ouverture d'une structure de micro lycée est donc là aussi je vais évidemment accompagné le gars transformation puisque cette salle or ce sont des micro structures qui
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existent déjà mais là il ya des enjeux politiques forts et je vais accompagner évidemment dans mon rôle de manager de la transformation les équipes et bien merci beaucoup a bien sonné je me tourne et donc comme vous l'avez suggéré vers charles moracchini pour avoir sa vision
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justement plutôt d'inspecteurs sur les fous j'ai charmant acquis ni même question que pour madame sonic et comment accompagner le changement tout simplement alors justement on a un nouvel objet qui
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va nous permettre de réfléchir à cet accompagnement du changement ce nouvel objet depuis l'an dernier qui concerne l'ensemble des cadres et des personnels ces évaluations l'évaluation des établissements ce processus d'évaluation
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est extraordinairement intéressant pour nous parce que il est une démarche inédite et en tant que démarche inédite et pour des corps d'inspection des corps de
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direction des cadres administratifs être évaluateurs externe et bien c'est réfléchir à sa posture puisque cette démarche elle ne fait pas appel à des métiers traditionnels est liée à
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l'évaluation qui était attendu à son contrôle et une opération qui est une opération d'inspection il s'agit là de concourir à l'évaluation d'un service public d'éducation concourir à l'émanation d'un service publication ça
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veut dire quoi eh bien ça veut dire qu'il faut que nous nous interrogions sur notre posture d'abord pour accompagner ce changement notre posture c'est à dire pour penser ce changement le penser dans la toute la profondeur de cette démarche
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évidemment le piège pour nous ce serait de revenir sur notre zone de confort c'est à dire sur notre olivier houdé parle de système 1 quand on est dans l'urgence et condé dans ses propres ristic c'est à dire lorsqu'on sait le
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mieux et ça n'est pas question pour nous de se contenter de cette affaire-là il faut au contraire apprendre à penser ensemble pour penser ensemble il faut faire appel à ce que les élus d à peine un système de assystem qui demande à
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réfléchir ensemble c'est à dire alors dans notre académie on sait donner un repère sur ces postures à adopter en tant qu évaluateurs externe ces postures on vous proposerai et pour s'en souvenir
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et c'est important de se souvenir justement de repérer ces éléments qui peuvent s'interpeller dans le temps mais on commence d'abord alors on les appelle les 3 c on les appelle les 3c pour contenir comprendre et célébrer
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c'est tout bête c'est simplement tout au long de de cette évaluation externe se prendre conscience de l'évolution et de l'importance d'une postule une posture
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peut déconstruire nos intentions donc la première posture que nous allons adopter et bien c'est une posture contenir contenir parce que le contenant
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précède le contenu et c'est créer un cadre c'est spécifié et en crée notre posture d'évaluateurs externe dans une attitude d'attention dans une attitude d'accueil de mon jugement des gouttes de dialogue c'est conscientiser en
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sollicitant en dynamisant en allant dans la logique de problématisation qui petit à petit va nous amener vers la posture de compréhension on voit bien que si on rate cette posture que nous qualifions
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de comptes nantes on va rater cette remise en cause chez chaque evans m externe est bien de ces préjugés de ses ruses touristique de de ce qu'il
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pense mais à la limite ce qu'ils pensent à chaud d'une façon réactive ça n'est pas intéressant du tout l'étiquetage c'est ce qui permet donc si on veut faire preuve d'intelligence collective
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il faut d'abord remettre en cause tout ce qui est de l'ordre de nos heuristique donc se préparer à inhiber nos idées qui sont pas intéressantes pour créer un
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temps de qualité qui va permettre au personnel qui ont déjà travaillé dans une nouvelle dans une auto évaluation qui nous ont déjà proposé des choses extrêmement réfléchi et bien déjà de
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l'accueillir de l'accueillir pour comprendre c'est le deuxième c'est comprendre comprendre ses délires entrer dans un rôle donc utiliser différents du rôle traditionnel d'autorité par exemple un inspecteur ou pour un chef d'établissement ou bora
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cadre administratif c'est rentrer dans une posture compréhensible agir concrètement dans la réalité qui est celle que nous observons sur le terrain on se place donc dans une position de recherche on commence à problématiser
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l'évaluateur externe ans qui est dépouillé de son rôle traditionnel et il entre dans une forme d'exploration appréciative il développe l'écoutent il partage il reconnaît des valeurs des forces des atouts les compétences des
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talents et et c'est là qu'on s'aperçoit que ça demande beaucoup d'humilité sur le deuxième c'est de comprendre parce que dans notre culture il est toujours d' usage de regarder ce qui ne va pas de rides avoir des idées négatives avoir une démarche compréhensif c'est
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une démarche d'humilité c'est une démarche appréciative c'est comme un anti patinage finalement l'appréciation sait faire passer toute la puissance des équipes sur le terrain et c'est comme dans une voiture de sport l'antipatinage
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c'est indispensable sinon on glisse et on n'est pas efficace donc cette compréhension cette capacité à donner du sens aux on voit bien donc un comprendre
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parce qu'on se sent contenus et il se passe des choses assez extraordinaire enthousiasmante quand on comprend et quand on est dans ce dispositif il se passe des moments où au sidim il ya des
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lignes de force il y a des éléments et ils y apparaissent et qui ne sont pas les idées des uns et des autres ils sont une énergie collective des formes de résonance et on s'aperçoit que le troisième c'est de célébrer extrêmement
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important célébrer les réussites c'est libre et les pépites et c'est le sociologue monte rosa qui nous parle de résonance il nous dit que finalement notre monde
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postmoderne il est prêt candeur torturé par la vitesse très torturée par tout le monde écoute la nation est l'antidote qui la trouve l aliénation et bien c'est finalement la résonance la
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résonance ailleurs prendre le temps prendre le temps d'être dans une relation monde et en liaison avec des valeurs et alors vous me voyez venir dans mes draps cette proposition que je
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vous fais des trois c'est sciemment c'est une démarche apprenantes qui est de l'ordre de ce que philippe carré nous nous proposer dès 2005 un démarche apprenant ce d'une posture qui est un
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ensemble stable disposition affective vous voyez le besoin de contenir les émotions et sur skins comme disait ma collègue tout à l'heure des dispositions donc affective des dispositions relatives comprendre prendre le temps de
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comprendre en sortant de ciseaux ristic les plus automatique avoir une pensée c'est de multiples nuances et puis célébrer célébrer nos valeurs célébrer la conception de nos valeurs
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qui parle de la dimension cognitive c'est à dire l'engagement dans des valeurs et cette dimension là ça va être la poursuite on en parlera tout à l'heure dans les leviers d'action mais d'accompagner ce qui fait que nous
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raisonnons dans une relation monde dans laquelle nous croyons c'est à dire toutes nos valeurs de la république il ne peut avoir de résonance que dans une expérience considéré par le sujet comme compatibles avec ces évaluations forte
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nous dire qu'outre aux as c'est à dire avec les valeurs qui est plus importante et j'aimerais faire donc au très beau livre résonance merci beaucoup de chargement acquis ni alors en réaction en plateau hervé show bien pour
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compléter votre vision vous d'universitaires sur comment accompagner jour de façon extrêmement synthétique un jeu ne peut que renvoyer les allées les auditeurs et spectateurs à son nombre de
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références qui seront données suite à cette à ces échanges notamment toute l' approche contextualise du changement qui est illustrée dans dans un rapport de recherche qui a claqué communiqué et qui a été largement développée par françois
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pichon ce que montre bien finalement les interventions mais mes deux collègues suis bien sûr le rôle des managers les tensions de rôle le le le rôle un peu héroïque d'équilibriste 1 et les problèmes de dosage que peut avoir le ou
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la manager en situation d'un côté et l'objet en particulier acquis à l'auto-évaluation et le rôle de l'évaluation dans le fonctionnement des établissements c'est de voir à quel point justement la capacité des acteurs à comprendre décoder analyser
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l'environnement tout en agissant au quotidien quelque chose d'important et la proche contextualise qui essayent de justement modéliser de façon extrêmement pragmatique un environnement professionnel avec trois variables
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le contexte la compréhension finalement des différentes caractéristiques de l'environnement interne ou externe par exemple d'un établissement le conduit ou le domaine qui sera soumis à transformation et qui nous intéresse à un instant t comment le caractérise et
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en terme de complexité de temporalité de finalité tels que le projet de changement est proclamée mais parfois les finalités peuvent être décodées aussi différemment par les protagonistes l'impact aussi qu'on peut anticiper de
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ce changement ou de cette transformation sur tel ou tel acteur est et tel ou tel aspect de leur quotidien voire même de leur vie parfois personnelles tous ces éléments là qu'on retrouve dans la proche contextualise tu du changement
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c'est vraiment précieux pour justement réfléchir à comment conduire à un changement pour savoir comment encore faut-il savoir pourquoi et de quoi il en retourne et qui est concerné à quel niveau et de justement sur le processus
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on reviendra après parle sur l'importance du collaboratif même si le collaboratif n'est pas la solution à tous les problèmes il ya des moments aussi ou des approches plus directive est plus tranché peuvent être nécessaires notamment face à une crise
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qu'il faut gérer en toute urgence mais il n'empêche qu'on verra que le processus va dépendre notamment son sa nature plus ou moins collaborative va dépendre justement de l'analyse préalable aura fait du contexte et de la
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nature du changement voire même de l'organisation qu'il s'agit de manager je rebondirai dessus après alors justement le sommet devait le voir et qui devait faire l'objet d'un deuxième tour de table avant cela je rappelle à nos auditeurs que vous pouvez réagir sur
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twitter avec le hashtag direct et h2o est fait poser vos questions également à nos intervenants en vous rendant sur la plateforme benti et en saisissant le code qui s'affiche juste en bas de votre écran deuxième tour de table donc on va se redresser à fabienne saunier vous
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êtes proviseurs de lycées professionnels dans l'académie d'aix-marseille toujours avec nous à distance fabienne saunier quelle place justement pour ce fameux management collaboratif alors évidemment le management collaboratif comme le souligne matt
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schaub yens c'est quand j'ai envie de dire tout va bien on est bien d'accord que temps de crise où dès lors que le chèque est à distance mais le manager doit prendre une décision c'est sûr que la démarche est différente et au moins - j'ai repéré aussi dans le cas de nos
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pratiques plus une pratique professionnelle 7 levier voilà qui sont effectivement me semble-t-il être incontournable mode de management qui promeuvent à la fois la collaboration et la coopération dont le premier s'est
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évidemment entretenir et dynamiser la motivation des individus au travail un créer un climat de confiance organisationnel donc là le rôle déterminant du manager s'appuie sur alors sans la développer mais s'appuie
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sur les trois dimensions de la justice de ce qu'on appelle la justice organisationnel qui est une des théories la motivation au travail et également sur ce qu'on appelle effectuer le feedback de performance voilà donc c'est vraiment quelque chose qui crée et qui
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entretient 7,7 motivations de l'individu au travail puisque quand on arrive sur une dans un contexte de changements de transformation ça évidemment ça génère des préoccupations donc il est tout à fait légitime que le manager comment
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dire motive ses collaborateurs a dépassé un petit peu ses préoccupations un deuxième levier c'est évidemment de nouveaux on en reparle à une mobilisation des softs qu'ils aient notamment et plus particulièrement de gier et même celle de l' écoute active
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il est parfois très utile de perdre du temps pour gagner un d'écouter les préoccupations ne recueille de ses préoccupations pour ensuite voilà avancer plus rapidement un avant de les prendre à dire de façon un petit peu
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plus brutale un autre levier évidemment c'est aussi une communication de qualité de la part du manager une transparence une communication réactive une communication qui explicitent également les objectifs
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à atteindre dans le cadre selon adapté aux évidemment au public cible et c'est aussi communiquer les succès 1 aux équipes est évidemment le l'atteinte des objectifs un autre levier un diagnostic partagé
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évidemment notamment dans le cadre de l'auto évaluation de le pmu à l'auto-évaluation n'ai pas pensé comme étant l'autorisation de le pl par le chef d'établissement c'est quelque chose qui normalement être partagée par des
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équipes un autre levier aussi qui me semble incontournable c'est la mobilisation des instances de le pe et dans le conseil pédagogique et la consultation très régulière des élus l'un au conseil d'administration de
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façon à voile à recueillir leurs préoccupations déjà et est aussi leur donner un feedback un des actions menées des projets qui ayant qui ont réussi ont pas un il faut si je pense être tout à fait raison d'être là dessus
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le dialogue constructif évidemment ses connexes aux précédents avec les représentants des élus il est évident que si le manager doit s'attacher à à ce que ce soit les hawks ce dialogue
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pendant soit empreinte de commandes hier de respect un que cela soit avec les différentes parties prenantes de le pl et enfin quelque chose de plus informelle de je dirais alors de nouveau
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je vais vous faire éprouver mon accent anglais rappelle le management by walking around c'est à dire le manager qui marquis qui managent en marchant on va dire ça comme ça et là l'objectif c'est vraiment de
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créer des liens informels qui inspire la confiance qui voilà qui représente vraiment un terreau indispensable de la coopération et de la coopération des équipes et que ce soit alors c'est quand
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tu parles l'équipe c'est au sein de le pl de tous les personnels 1 que ce soit les agents la cua utiliser territoriales les enseignants les personnels administratifs santé social voilà ou autre évidemment les enseignants voilà ce que je pouvais vous dire comme cette
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es7 levier que je trouve indispensable alors au delà c'est cette levier et vous des illustrations de pratique managériale à nous présenter alors oui notamment une plus particulière qui concerne toujours le dacquois
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intervention à la mise en oeuvre de l'accord intervention dans le cadre de la transformation de la voie professionnelle effectivement ça quand même bousculé un on peut dire ça comme ça les pratiques un des enseignants qui voient là n'ont
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pas forcément qu'on en dira bien bien qu'il fasse du mieux qu'ils peuvent c'est pas la question mais on n'a peut-être pas au départ senti ou cerner les enjeux qui était donc moi je crois qu'il faut s'attacher
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tout d'abord à les écouter à écouter leurs préoccupations donc là on revient on repose sur l'écouté active mais aussi sur une communication claire et transparente sur des objectifs de la transformation de la voie
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professionnelle voilà je suis intimement convaincu que le sens que partage après finalement les enseignants mais il faut vraiment bien expliquer le sens profond de cette crise fondation d'art professionnels voilà ce que je pouvais dire comme l'illustration
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plus pratique une tournée vers charles moracchini délégué académique à la formation des personnels d'encadrement ip r établissements et vie scolaire dans l'académie de clermont ferrand charles moracchini dans la continuité de ce que
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nous dira fabienne saunier que doit-on attendre de changement collaboratif bien je crois que le changement collaboratif il est fondé sur une vision collective qui est le
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développement de la capacité évaluative des communautés éducatives et ça c'est quelque chose d'extrêmement fort pour nous développer ce sentiment réflexif des communautés lui y est si on s'appuie
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sur la compréhension partagée par tous les acteurs force est de constater que les choix opérés au sein de l'établissement sont toujours extrêmement nombreux il se surajoute pas il se déploie dans un sens qui est celui
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de l'intelligence pédagogique collective aujourd'hui eux c'est très important de se dire que toutes les réformes finalement obéissent à la même logique renvoie à la même logique au sein de
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l'établissement elle c'est à dire au sein de la collective apprenant cette intelligence collective en la retrouve par exemple dans la charte des pratiques de pilotage qui faut lire et relire qui
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est extrêmement bien faite celle du 26 au 2021 la circulaire de rentrée qui nous rappelle que l'école est un lieu fondée sur un collectif soudé l'école est fondée sera un lieu sur un collectif soudé vous voyez on à la nôtre
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notre boussole la mise en place des nouvelles modalités d'évaluation des candidats au baccalauréat par exemple le parachèvement les collectes l'usi les principes qui sont arrêtés par dispositif d'évaluation du conseil
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d'évacuation des cols sont tous dans lequel compréhensible et comment diront on ne peut les former au bon management de ces réformes
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que dans la promotion d'intelligence collective et toutes les réformes actuelles sont d'ordre systémique si je prends par exemple l'école promotrice de santé tout sa méthodologie et sera établi sur un
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diagnostic du territoire des partenaires une vision systémique du bien-être et de la réussite si je prends le rôle des écoles à quai mick de la formation continue pour répondre très précisément à votre question de la formation on voit bien que les écoles académiques de la
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formation continue rentrer dans cette vision stratégique territoriale de répondre aux besoins des équipes qui se posent des questions des équipes qui nous sollicitent avec des thèmes qui
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leur appartient là où elles en sont ce ne sont plus des catalogues et d'action des secondes de sa chance ce sont des équipes qui entretient un véritable retour sur des expériences qui effectuent des rencontres qui planifient
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des rencontres qui se forme en mettant en commun un certain nombre d'apprentissages qui peuvent essais mais c'est ses apprentissages qu'ils peuvent prendre des décisions et on voit bien qu'on est dans l'impôt armes at on voit
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bien qu'on est dans la quête d'un rendre les équipes en capacité de prendre des décisions d'employer des données de vous voyez c'est c'est vraiment cette
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question de d'agir en coopération de communiquer d'expliquer ce que l'on fait d'analysé de résoudre des problèmes et capable aussi de mémoriser et tapas de son action de la situer dans le temps de
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la transmettre dans le cadre d'un esprit des clips et c'est toutes ces visions de l'intelligence pédagogique collective elles sont portées actuellement
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on en reparlera sur le rôle de 2,2 du management qui est quelquefois mauvaise presse et c'est très important de faire comprendre de management ce sont toutes ces valeurs collectives toutes ces
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belles valeurs collectives et c'est dans le cas d'un pilotage par les valeurs d'en parler un vrai chat mienne tout à l'heure que nous nous retrouvons si bien au sein des iae du réseau national des iae pour nous à clermont ferrand avec
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l'iae de clermont ferrand qui est spécialisé justement dans l'évaluation des politiques publiques et je crois que je parlais de ce rôle contenant leurs c'est très important d'avoir des lieux où on rencontre des chercheurs
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on n'a pas une une vision descendante mais on ne peut se confronter et nous en tant que acteurs de terrain se confronter à des enseignants chercheurs est vraiment capable dans des formations
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ateliers de revoir complètement nos formations justement et grâce à cette richesse humaine grâce à l'intelligence collective grâce à ces apports de la recherche et bien finalement c'est la formation
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dans son dans sa logique collective qui nous fait vraiment changé voyez qu'il nous invite à penser qu'il nous invite à structurer notre pensée qui nous invite aussi à aller vers des
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certifications aller vers une élévation de compétence qui est reconnu par l'université merci charmant qui arrose intéressé dans quelques instants aux outils et levier d'action mais avant cela je vous fait réagir et vaches mais
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ne voulez vous l'évoquez pardon tout à l'heure ce management collaboratif qu'est ce que vous avez envie de temps dessus alors déjà le premier point c'est que ce ne peut pas être une injonction et on a tendance à mettre collaboratif à
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toutes et à toutes les sauces mais il faut encore faut-il que justement la situation s'y prête on voit bien qu'il ya comme on le disait tout à l'heure des situations de crise de changement ou là on ne naît pas en moins dans un premier
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temps un cabot ratisse tout est dans la réaction et la décision est des moments où il ya des changements extrêmement prescrit avec une temporalité avec des salons de contraintes et et des comptes à rendre et là on va voir que le collaboratif il est pas vraiment en
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amont nous demande pas finalement à ce stade de partager un diagnostic de construire quelque chose ça va être plutôt dans la phase de mise en oeuvre déploiement ou là l'intelligence justement des acteurs savent est d'essayer de voir quelle marge de manoeuvre ils ont dans un environnement
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malgré tout assez fortement prescrits et puis de façon assez graduées vous avez d'autres types de changements qui eux peuvent être construits voir émergents être vraiment là pour le coup le reflet
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d'un collectif qui spontanément voire même sens toujours s'en rendre compte et bien et est porteur d'un projet au départ non formelle qui va être identifiez éventuellement soutenu accompagné
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cultiver développé avec des moyens avec des encouragements et là on va avoir quelque chose qui est éminemment collaboratif dont vous voyez que vous avez deux extraits bas et me bat mais même dans une situation qui semble extrêmement contrainte il ya des moments
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où on a besoin de la collaboration ont parlé de la crise qu vide tout à l'heure la contrainte elle était incontournable un enfant donné des établissements ont été fermés au public par contre l'activité n'a pas été arrêté il a fallu
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donc trouver les moyens collectivement et on voit qu une énorme variété de situations pour se débrouiller pour collaborer pour coopérer entre pairs entre enseignants et élèves avec les équipes évidemment de direction
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administrative avec elle comme l'inspection avec tous les acteurs pour bar à inventer finalement de nouvelles façons de travailler oui et là on est vraiment dans quelque chose qui part d'une contrainte majeure qui aboutit à une collaboration quelques pas elle
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aussi contrainte mais qui est portée par la volonté des uns et des autres à assurer une continuité dans la meilleure qualité possible d'une activité considéré comme essentiel est qu on ne pouvait pas interrompre way donc là on a
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un exemple très intéressant où il n'y a pas de barrière étanche entre la question du prescrit du construit du contrat est quelque part de l'émergence
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on est souvent dans des moments qui sont pour certains extrêmement contrainte construit pour d'autres où il ya des espaces qui se libèrent justement de collaboration d'invention de débrouillardise jusqu'au moment où parfois l'institution revient il dit voilà je remets des cadres vous et
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débrouiller pendant un temps très bien bon maintenant on a eu le temps de gérer la crise et donc on revient à la norme et donc c'est cette altérité si vous voulez qu'il ya que je trouve vraiment intéressante alors évidemment quand on peut se permettre de co-construire on
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disait bien un diagnostic partagé des choses on apprend à nos élèves à problématiser alors voilà un désir partagé c'est comment on peut arriver à voir ensemble ce qui fait problème au sens large du terme c'est-à-dire ce qui mérite d'être amélioré ce qui mérite
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d'être transformé ce qui mérite d'être consolidées si au moins il est déjà d'accord là dessus ce qui est pas toujours le cas loin s'en faut on a une chance par la suite effectivement de partir sur de bonnes bases pour ensemble élaborer des pistes de solution a donc
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le collaboratif tant qu'on peut l'initié le plus en amont possible c'est quelque chose de capital merci à richelieu alors on va aborder notre dernier tour de table sur la question justement des outils des leviers d'action juste avant sans une
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petite question qui nous vient du maine ti donc de l'interface en ligne qui est une question qui nous vient d'un auditeur je vous demande ils répondent très très succinctement si possible elle est très ouverte cette question comment peut-on devenir manager de la
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transformation effective par les très ouverte elle est très ouverte alors il ya une question de volonté peut-être d'opportunités une question aussi de méthode il faut être
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prêt et la gérant fait aussi au témoignage de mes collègues à vivre quand même un peu dans l'inconnu et à progresser pas à pas par itérations par essai erreur en limitant les erreurs soient évidemment on va pas trop grave
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en étant souvent lorsque j'ai toujours curieux et réflexif curieux vis-à-vis des autres curieux vis-à-vis de soi-même réflexif pour se regarder un peu agir et être capable d'identifier j'arrête là les signaux
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faibles de préférence dans un premier temps et quand ça suffit pas les signaux plus forts que vous envoie vos interlocuteurs vous parties prenantes par rapport au fait que vous aller dans une direction qui semble fonctionner ou pas donc ouverture
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d'esprit curiosité et être prêt à gérer l'incertitude très bien on espère que notre auditeur rassemble toutes ses qualités merci en tout cas pour cette réponse à sa question vous pouvez continuer de réagir poser vos questions toujours sur la plateforme multi avec le code qui s'affiche en bas de votre écran
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et réagit surtout sur twitter n'hésitez pas à partager vos réactions à cette émission avec le hashtag direct et h2o f on passe donc à notre dernier tour de table cette fois ci consacré aux outils et levier d'action je m'adressais à
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nouveau et fabienne saunier sur justement trois outils le design thinking le co-développement et le retour sur expérience vous avez nous expliquer tout ça alors donc se sont effectivement trois outils en gomme que le manager peut mobiliser dans pour pour
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accompagner la transformation alors le premier le design thinking donc c'est un outil alors signifie pas une experte mais en tout cas c'est une petite qui permet de gérer l'innovation et la créativité donc en collectif et qui est un levier très fort
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de d'expression des potentiels des personnels voilà alors à titre d'exemple au niveau de l'équipe de direction de l'établissement que je dirige nous utilisons un outil de carte mentale ce qui nous permet quand par exemple nous
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sommes en réunion alors je pars de réunion direction mais c'est quelque chose que je souhaite aussi élargir notamment sur des sur des conseils pédagogiques ou des préparations conseil pédagogique notamment donc nous posons nos idées sur cette carte mentale chacun
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possède le lien et peut tout à fait alimenté quand l'idée bien vous savez des forces dit il faut que je note avant que ça m'échappe voit la belle idée c'est c'est c'est aussi un petit peu ça de pouvoir avoir cet espace de réflexion
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d'expression et aussi de façon asynchrone bien sûr qu'ils en plus en général nous comment dire nous nous permet d'avoir une vision globale systémique qu'on n'avait pas fort qu'on
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n'aurait pas forcément eu voilà si on n'avait pas forcé si on s'était trop centré sur tout le temps le collectif voilà donc c'est vrai que c'est quelque chose qui est assez intéressant alors le codéveloppement donc alors évidemment la bassée l'entr'aide la bienveillance et
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l'écoutent indé et le respect de chacun puisque si on se lance sur des tables des ateliers de co développement il est évident qu'il faut que ça reste seul esprit de très grande bienveillance l'objectif étant de sortir d'être sur
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une stratégie gagnant gagnant c'est à dire que par exemple un enseignant qui aurait une performance une performance pardon une compétence performante dans un domaine serait peut-être comment dire
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à même de la compagnie son collègue qui souhaiterait lui aussi monter en compétence là dessus mais vraiment c'est une stratégie gagnant gagnant et en fin donc le retour sur l'expérience donc leur et ex donc des séances de
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débriefing constater ce qui a bien fonctionné les axes de progrès a menée et ça c'est quelque chose je pense alors je n'ai pas encore testé entre guillemets puisque je vais démarrer l'auto évaluation de pme là sous peu en
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plusieurs temps de jeu mais le faire en septembre du bon avec le contexte kubica est un petit peu compliqué mais voilà je pense que certain nombre d'actions qui existe déjà dans le pl avant que je ne prenne le poste là peuvent tout à fait
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faire l'objet d'un vrai texte voilà et de se dire qu'est ce qu'ils font bien qu est-ce qui n'a qu'à moins de fonctionner et comment on peut amener les choses à fonctionner de façon plus optimale voile alors il y en a d'autres évidemment les
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collègues qui nous écoutent en pensant certainement à d'autres mais voilà en tout cas je trouvais que ces trois là était intéressante puisque l'objectif c'est vraiment que le potentiel voilà de créativité d'innovation trouvé un
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terrain d'expression voilà ce que je pourrais bien merci fabienne saunier et puis si justement des collègues qui vous écoutent souhaite réagir mais ils le peuvent en se rendant sur twitter avec le hashtag direct et h2s n'hésitez pas à proposer ma vous aussi vos levier et vos outils pour
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alimenter le débat je me tourner vers charles moracchini à nouveau dans quelle mesure les trois c'est que vous avez évoqué tout à l'heure peuvent justement relier l'ensemble des leviers d'action et des outils alors effectivement il ces
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trois c'est d'abord dont contenir comprendre célébrer ils peuvent s'appliquer à nous mêmes en tant qu'individu en tant qu équipe d'évaluateurs mais il s'applique aussi à l'établissement à l'établissement
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apprenants et c'est là qu'on voit les leviers d'action pour un établissement qui devient conscient du fait qu'il doit être maintenant c'est à dire inspirer la confiance on pense par exemple quand on fait ces évaluations
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externes au rôle des sous c'est personnel que qu'il ne célèbre pas c'est à dire c'est personnel trop souvent invisibles et que l'on célèbre nous de leur rôle est tellement efficace des
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agents de l'entretien de la cuisine de toute cette logistique de soutien qui est éminente dans l'aspect contenant de l'établissement et comme j'ai dit tout à l'heure le contenant précède le contenu si on ne se sent pas en situation de
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pouvoir penser vous voyez que le levier et s'effondre tout de suite le contenant nous avons besoin de nous sentir en confiance nous avons besoin de me sentir soutenu nous avons besoin c'est un travail de fou qu'est ce qu'il est
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toujours dans l'ombre et la grand merci par exemple à madame qu'allié d'avoir organisé dans l'ombre à ce travail elle n'est pas là et pour autant c'est elle qui organise
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et tout ce travail avec 1 énormément d'investissement et vous voyez ce travail dans l'établissement avoir des yeux pour voir ce qui ne se voit pas célébrer ce qui n'est pas célébrée c'est
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extrêmement important d'envoyer l'aller-retour entre contenant célébrant comprenant comprendre ces re situer chacun dans son rôle community et on
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s'aperçoit que l'alchimie qui se fait entre ces trois dimensions c'est l'alchimie dédain aspects systémiques alors j'ai donné et tout à l'heure la première définition de l'apprenant ce pour philippe carré qui
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était donc sur cet aspect de l'émotionnel de la fictif du cognitif et des valeurs et bien une deuxième dimension une deuxième définition de l'apprenant ce c'est celle de peter sage
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qui est extrêmement importante qui est tout à fait la même signalement que celle des termes aura sur la pensée complexe c'est à dire adoptez une pensée systémique et de regardez l'interaction constante entre ce qui est contenant ce
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qui est comprenant ce qui est célébrant et on s'aperçoit que nos établissements et bien ils ont une identité propre et et que leur différence n'est pas comment
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elle est une culture propre et elle doit être absolument célébrer parce que chacun à des postures a des qualités et il ya des savoirs qui sont extrêmement
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commander cliquez qui doivent être connus qui doivent être connus reconnus et un auteur aussi qui m'est très cher c'est bruno latour et quand il nous parle des territoires d'émergence donc
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pour moi le modèle pour répondre à votre question à quels outils levier d'action et bien l'outil levier d'action c'est la figure de cet établissement apprenants qui est structurant pour ces territoires apprenants
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l'établissement est liée à ces territoires les territoires sont liés l'établissement et ce regard dont contenant comprenant célébrant et surtout ce regard de l'interaction de
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toutes ses dimensions dans un aspect systémique est qui qui n'est pas assez connu et c'est pour ça que j'aimerais vraiment dire que les établissements devraient beaucoup plus
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développé une mémoire collective c'était une forme de coffre-fort de toutes leurs actions et être capable de les transmettre les quand des nouveaux personnels arrive on parle d'établissement apprenant ça veut dire
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que des stagiaires harris avait des airs que des d'autres personnels peuvent circuler et qu'est ce que c'est dommage de ne pas pouvoir laisser à disposition ce capital à eux de devoir à chaque fois aller le rechercher donc je crois qu'on
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a une grande marge de manoeuvre la dent ce repérage symbolique de toutes les actions qui incarne les valeurs de la république au sein de l'établissement les célébrer s'en souvenir et avoir vraiment cette mémoire de travail qui
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permet de donner j'ai envie de le dire de donner vraiment une âme à l'établissement merci beaucoup charles moracchini et on va terminer donc avec vous et hervé chomienne vous allez avoir les mots de
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la fin la conclusion sur ses outils ses leviers d'action qu'est ce que vous voulez ajouter le rapport à ce qui a déjà dit certain nombre d'outils et d'avoir une boîte à outils la plus complète possible avec le discernement des réserves pour
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savoir quand s'en servir pour celui qui n'a qu'un qu'un marteau tout problème est un clown donc c'est important effectivement de pouvoir avoir accès à une palette de méthodes de méthodes qui vont permettre l'exploration la participation l'activation des gens
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parfois des méthodes qui vont être nécessaires pour recadrer pour aller vite pour gérer aussi au plus juste et on voit bien donc que dans cette boîte à outils la place du management la collaboration et notamment des
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collaborations dans le management elle est plus ou moins fortes en fonction justement de l'analyse qu'on a fait du contexte des enjeux et de la nature du changement mais souvent le principal obstacle finalement à l'action managériale et particulièrement à des
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changements d'organisation c'est un certain nombre de questions à auquel on doit répondre et on peut avoir parfois du mal à répondre pourquoi à quoi ça sert d'où ça vient en quoi ça va changer quelque chose de positif pour l'exercice
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de mon métier pour ce que je peux produire comme comme effet à dans mes enseignements aux dents l'activité professionnelle administratif que j'ai déjà si on est court là dessus si on n'arrive pas à peu près à trouver des
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explications un peu on va dire convaincante le reste à prendre peut avoir tous les outils qu'on veut c'est compliqué quand on a les moyens justement de discuter de ça et de co construire une partie du coi c'est vrai que ça peut aider quand par contre ça
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nous est imposée on voit bien qu'on est plus dans un exercice de communication où on essaye de relayer traduire expliquer concrètement en tout cas à quoi ça peut servir sans être loin s'en faut et heureusement à certains égards assuré d'ailleurs qu' il ya une adhésion
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c'est souvent une injonction pour faire adhérer pas faire adhérer n'importe qui à n'importe quoi et et puis enfin il ya la question du comment comment on va faire comment on va s'y prendre et c'est là où on a des marges de manoeuvre comment on peut accompagner avec quand
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même des moyens contraints à avec des consignes qui peuvent être contraignante et qui limite le champ des possibles du comment et puis enfin avec l'ennemi majeur qui a le temps parce qu'à une des réponses que je fais souvent quand on me
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demande justement de partida jean dausset j'ai pas le temps c'est pas ma priorité il ya un quotidien il ya il ya tout un tas d'éléments qui nous embarque et là pour le coup aussi bien en tant que praticien enseignants enseignants-chercheurs ou observateurs
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en tant que chercheur m'aperçois quand même que la gestion du thon et le fait de ne pas faire perdre de temps aux acteurs n'est pas la garantie du succès mais en tout cas au moins leur donne peut-être envie de vous consacrer un peu de temps et donc pour ça le management
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projet usage on va dire raisonnée et raisonnable d'outils normaux pour gérer le temps gérer les ressources et avoir un peu de rigueur dans une démarche qu'elle qu'en soit la nature est je
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pense une nécessité quand bien même en amont on a réussi à embarquer les gens sur le pourquoi le quoi et le comment donc je ferme lâche très bien merci beaucoup avait cheminé alors on va arriver à la fin de cette émission je vais vous proposer tous les trois de
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nous définir ce qui est pour vous un manager pendant de la transformation en trois mots seulement avant ça on va pouvoir répondre à une question d'un auditeur qui nous demandent si nous citons toutes nos références et où peut-on les retrouver bien c'est très
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simple il suffit de découvrir le point synthèse qui vous est proposée par sylvaine paul comme pour chaque numéro dès mardi de f on a des goûts de suite en images merci marc antoine je voudrais commencer ce point ressources en
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remerciant nos intervenants d'aujourd'hui madame saunier messieurs chemin chomienne pardon et moracchini pour leurs précieux conseils quant au choix de ses ressources en effet il existe pléthore d'ouvragés d'articles de
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référence sur le sujet qui nous intéresse ce soir et faire un choix n'était certainement pas chose aisée les documents que je vais vous présenter ils sont extraits d'une bibliographie bien plus complète que nous mettrons à
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votre disposition sur la page des mardis de liège d'edf avec le replay est le podcast de cette émission vous trouverez d'ailleurs une grande partie de ses références sur le portail documentaire
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du centre de la ressource et de la donner le crd le son petit nom en version papier pour celles et ceux qui ont l'occasion passer à l'institut ou en version numérique n'hésitez pas à nous contacter pour
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toute question concernant l'accès à ces ressources vous avez un formulaire de contact sur le site internet vous pouvez m'envoyer un courriel directement à sylvaine point paul à education point
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gouv.fr et je promets de vous répondre outre les documents sur le site de liège df paraîtra bien tour tout un dossier concernant le management humain qui regroupera quantité d'informations des vidéos des références bibliographiques
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des fiches des articles etc un dispositif intitulé plan d' accompagnement managérial est également en cours d'élaboration il sera publié sur magistère probablement d'ici au mois de septembre
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ce dispositif devrait comporter un volet un auto inscriptions ainsi qu'une version plus complète qui sera inscrite au pnf et donc à laquelle vous pourrez accéder sur inscription via vos academy je vous présente le rapport thématique
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du cnam connaissent co management du changement mobiliser des outils au sein des établissements ce rapport qui est paru en mars 2022 est issu de la conférence de comparaison internationale portant sur la gouvernance des
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politiques éducatives il est divisé en trois sections qui s'appuie sur des travaux et des analyses relatif au management du changement au sein des établissements scolaires et universitaires dans sa première section
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il fait part du cadrage théorique et perspectives dans la seconde y est abordé la lettre de mission et enfin la troisième section est consacrée à l'entretien professionnel regardons à présent ce guide publié en 2018 par la
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dgafp mener à bien la transformation d'un service acteur étape et méthodologies rh pour conduire et accompagner le changement il est destiné aux cadres de la fonction publique et vise à les accompagner tout
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au long du processus du changement il explicité décrit les étapes clés d'une transformation sous l'angle des rachats voici à présent deux ouvrages consacrés bien sûr au management le premier comportement humain et
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management publié chez pearson a été écrit par un collectif d'enseignants chercheurs en 2019 et aborde le sujet sous l'angle des problématiques liées au comportement humain ils proposent des apports théoriques mais donne également
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la définition des concepts clés propose des exemples des synthèses des lectures complémentaires et des exercices ou cas d'application le second conduite du changement concepts clés 60 ans de pratique héritée
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des auteurs fondateur est lui publié chez dunod en 2018 pour sa troisième édition il est accessible sur nos plateformes numériques il offre une synthèse des connaissances produites en conduite du changement au
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cours de ces 60 dernières années et s'enrichit de travaux de quatre nouveaux auteurs pour cette troisième édition deux ouvrages à présent le premier est un guide pratique dans la collection la boîte à outils de chez dunod dont la
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deuxième édition est parue en 2019 la boîte à outils de la combi de changement et de la transformation il propose des outils clés en main pour analyser organisé mettre un oeuvre le changement de la structure dont on a la
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charge le tout en 8 dossiers allant de l'élaboration de la stratégie du changement à la communication en passant par la formation et le pilotage le
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second toujours chez dunod et publiée en 2015 sur sa troisième édition dans la collection livre en or s'intitule mais hadji or tout le management a ère digitale il aborde les principales théories du
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management la structure et le fonctionnement des organisations il y décrit le rôle du manager son comportement et son positionnement propose également des cas pratiques de situations managériale tournons nous
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vers un chapitre écrit par bénédicte robert et intitulé valoriser les soft skills dans la formation des managers de la fonction publique l'exemple de l'éducation nationale ce chapitre est tiré de l'ouvragé la formation
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professionnelle dans les services publics nouveaux enjeux nouvelles pratiques paru en 2019 aux presses de l'ua chez s&p il y est question de l'enjeu que représente la formation initiale et continue comme levier de la
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transformation au sein des écoles du service public enfin pour terminer cette courte sélection nous citerons un article dans le rondo publiée dans la revue d'analysé comparé à l'administration publique de l'école
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nationale d'administration publique du québec télescope publié dans le volume 14 numéro 3 de 2008 et qui traite de l'évolution de la pensée en gestion du changement le son pour la mise en oeuvre
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de changements complexes il y interroge notamment les raisons des échecs successifs dans les pratiques de gestion du changement voici donc la fin de ce point ressources je vous rappelle que vous retrouverez
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ces références et bien d'autres sur la page dès mardi et j'en profite pour vous informer que notre prochain numéro des marmites de l'ihd ef aura lieu le 17 mai et sera consacrée à la communication en
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période sensible en attendant je vous souhaite une très belle soirée et jorand la parole à marc antoine et à nos invités en studio marc-antoine chers invités c'est à vous rendez vous le 17
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merci sylvaine et on se retrouvera donc avec plaisir le 17 mai prochain on va terminer donc cette émission pardon de ton notable l'horaire des cheminots étaient avec nous ce soir vous êtes maître de conférences en sciences de gestion à l'iae de l'université versailles saint quentin vos trois mots
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pour définir le management de la transformation manager de transformation ah oui alors attentif le thabor aux autres réflexif exemplaire est donc globalement humain très bien merci beaucoup en tout cas d'avoir été avec
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nous ce soir fabienne saunier à votre tour des proviseurs de lycées professionnels dans l'académie d'aix-marseille vos trois mots en conclusion pour définir le manager de transformation alors effectivement je vais reprendre celui le premier ou le
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dernier n'a dit donc manager humains évidemment un manager qui a eu une commande bien humbles et surtout qui a fait preuve d'une hotte est honnête excusez-moi intellectuelle les 3 h voilà
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très bien menée dans la continuité des 3c de charles moracchini qui a peut-être nous donnez lui aussi sa définition vous êtes délégué académique à la formation des personnels d'encadrement ip r établissements et vie scolaire dans l'académie de clermont ferrand cherbourg
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acquis niveau 3 mots pour définir le management la transformation cantonnant comprenant célébrant et pour traduire ces trois mots prendre le temps très bien et ben merci beaucoup en tout
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cas à vous trois avoir pris part à cette émission dès mardi 10h 2f qui va s'achever dans quelques instants deux rendez vous est pris donc pour le 17 mai avec un nouveau sujet sur la communication sensible j'aurais plaisir de vous retrouver à l'animation d'ici là je vous souhaite une très belle soirée à
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tous vous pouvez retrouver évidemment cette émission en replay sur le site de l'ia joseph réagir en continu sur twitter avec le hashtag direct siège de f très belle soirée à tous et à très bientôt
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